Pracownika tymczasowego zatrudnia agencja, ale za bezpieczne warunki w miejscu jego pracy odpowiada pracodawca użytkownik, czyli firma, która wyznacza mu zadania i nadzoruje ich wykonanie. To ona ma ustawowe obowiązki dotyczące szkoleń BHP, oceny ryzyka i wymaganych zabezpieczeń. Nie może przenieść ich na agencję samym zapisem w umowie.
Przyjmujesz do firmy pracownika skierowanego przez agencję? Zaczęłabym od ustalenia, kto przygotuje jego stanowisko, kto przeprowadzi szkolenie i jakie dokumenty muszą być dostępne przed pierwszą zmianą. Informacja „agencja załatwia formalności” jest zbyt ogólna, ponieważ część obowiązków przepisy przypisują bezpośrednio firmie korzystającej z pracy.
Ten poradnik dotyczy pracownika zatrudnionego przez agencję na umowę o pracę. Krótki okres zatrudnienia bezpośrednio w Twojej firmie nie oznacza jeszcze pracy tymczasowej w rozumieniu ustawy. Agencja może także kierować osoby na podstawie umów cywilnoprawnych, ale nie należy automatycznie przenosić na nie wszystkich zasad opisanych tutaj dla pracowników.[1]
Które obowiązki BHP należą do firmy przyjmującej pracownika?
Pracodawca użytkownik to ustawowa nazwa podmiotu, na rzecz którego pracownik tymczasowy wykonuje zadania pod jego kierownictwem. Agencja pozostaje pracodawcą, lecz to firma przyjmująca organizuje codzienną pracę i zapewnia bezpieczne warunki na miejscu. Ustawa nakłada na nią również następujące zadania:[2]
- przeprowadzanie szkoleń BHP odpowiednich do wykonywanej pracy,
- ocenę ryzyka zawodowego oraz poinformowanie pracownika o tym ryzyku,
- dostarczenie wymaganej odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej,
- zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, gdy wymagają tego warunki pracy,
- ustalanie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.
Wymagane wyposażenie dobiera się do zagrożeń i przepisów dotyczących danej pracy. Nie każdy pracownik potrzebuje kasku czy posiłku profilaktycznego. Nie wolno jednak pomijać potrzebnej ochrony dlatego, że osoba przyszła z agencji albo ma pracować tylko kilka dni.
Uzgodnienie wykonania zadania nie oznacza przeniesienia ustawowego obowiązku. Można korzystać z odpowiednio przygotowanych osób lub podmiotów przy organizacji szkolenia. Firma przyjmująca musi jednak dopilnować, aby szkolenie rzeczywiście odpowiadało wymaganiom. Zapis „za całe BHP odpowiada agencja” nie zwalnia jej z obowiązków wskazanych w ustawie.
Co uzgodnić z agencją, a kto zapewnia badania lekarskie?
Przed zawarciem umowy o pracę z pracownikiem agencja i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie między innymi rodzaj pracy, wymagane kwalifikacje, miejsce, wymiar czasu pracy oraz przewidywany okres skierowania. Firma przyjmująca przekazuje agencji także pisemną informację o warunkach wykonywania pracy w zakresie BHP. Osobno strony uzgadniają zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika innych obowiązków BHP niż te wymienione wyżej.[3]
Do tej drugiej grupy należą obowiązki dotyczące badań profilaktycznych. Co do zasady spoczywają na agencji jako pracodawcy, ale strony mogą pisemnie uzgodnić ich przejęcie przez pracodawcę użytkownika. W ustaleniach warto wskazać, kto wystawia skierowanie, organizuje badanie, ponosi koszt i pilnuje terminów. Koszt wymaganych badań pracowniczych nie obciąża pracownika.
Niezależnie od podziału zadań nie można dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia potwierdzającego brak przeciwwskazań do danego stanowiska w warunkach opisanych w skierowaniu. Dlatego informacja z zakładu musi obejmować rzeczywiste czynności i narażenia. Sama nazwa „pracownik magazynu” nie wyjaśnia lekarzowi, czy chodzi o pracę przy komputerze, ręczne przenoszenie ładunków czy obsługę urządzeń.[4]
Nie zakładaj też, że każdy przyjazd do kolejnego zakładu zawsze wymaga nowego badania albo że raz wydane orzeczenie pasuje do każdej pracy. Trzeba porównać warunki i sprawdzić przesłanki wykorzystania dotychczasowego orzeczenia. Szczegóły wyjaśniłam w poradniku o badaniach wstępnych, okresowych i kontrolnych.
Czy dokument szkolenia od agencji wystarczy?
Najpierw sprawdź, jakie szkolenie rzeczywiście przeprowadzono, kto je prowadził oraz jakiego zakładu i stanowiska dotyczyło. Szkolenie wstępne obejmuje instruktaż ogólny oraz stanowiskowy w przypadkach określonych w przepisach. Instruktaż stanowiskowy jest wymagany przed dopuszczeniem między innymi do pracy na stanowisku robotniczym lub innym, na którym występują czynniki szkodliwe, uciążliwe albo niebezpieczne. Kończy się sprawdzeniem wiedzy i umiejętności bezpiecznej pracy.[5]
Nie wystarczy oprowadzenie po hali, jeśli potrzebne jest przygotowanie do obsługi maszyny. Nie trzeba natomiast automatycznie odrzucać każdego wcześniejszego dokumentu. Należy ocenić jego zakres oraz możliwość zastosowania właściwego wyjątku. Szkolenie okresowe i instruktaż przed pracą to różne rzeczy. Zasady terminów i uznawania wcześniejszego szkolenia okresowego opisuje poradnik o szkoleniach okresowych BHP.
Karta z instruktażem ogólnym, nowe stanowisko pakowania. Agencja przekazuje dokument potwierdzający instruktaż ogólny. Pracownik ma po raz pierwszy obsługiwać pakowarkę w zakładzie, do którego został skierowany. Nie poznał jeszcze jej zabezpieczeń ani sposobu zatrzymania w razie usterki.
Pracodawca użytkownik musi zapewnić wymagany instruktaż stanowiskowy i sprawdzenie umiejętności przed dopuszczeniem do tej pracy. Podpis dotyczący instruktażu ogólnego nie potwierdza przygotowania do konkretnej maszyny. Gdyby kompletne szkolenie obejmowało już to stanowisko i spełniało wymagania, ocena dokumentów byłaby inna. Przed dopuszczeniem do pracy sprawdź więc zakres szkolenia i rzeczywiste przygotowanie pracownika.
Ocena ryzyka musi odpowiadać rzeczywistym zadaniom
Pracodawca użytkownik ocenia ryzyko, ponieważ to w jego zakładzie występują konkretne urządzenia, drogi transportowe, substancje czy obciążenia. Pracownik powinien dowiedzieć się, co może mu zagrozić i jak ma się przed tym chronić. Sam podpis pod dokumentem nie zastępuje zrozumiałego objaśnienia i zapewnienia zabezpieczeń.[6]
Nie chodzi o stworzenie drugiej, identycznej karty wyłącznie z powodu zatrudnienia przez agencję. Trzeba sprawdzić, czy posiadana ocena obejmuje faktyczne czynności, warunki i potrzebne środki ochrony tego pracownika. Jeśli będzie wykonywał dodatkowe zadania albo pracował w innych warunkach, dokument wymaga odpowiedniej weryfikacji. Pomocne są opisane przeze mnie sytuacje wymagające aktualizacji oceny ryzyka.
Prac szczególnie niebezpiecznych nie wolno powierzać pracownikowi tymczasowemu
Pracownikowi tymczasowemu nie można powierzyć pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów BHP. Dodatkowe szkolenie, doświadczenie pracownika ani jego zgoda nie uchylają tego zakazu. Przed skierowaniem do zadania trzeba sprawdzić jego kwalifikację według przepisów, instrukcji urządzeń i zakładowego wykazu takich prac.[7]
Pakowanie zamienione na czyszczenie wnętrza zbiornika. Pracownik tymczasowy zajmuje się pakowaniem przy stole. Podczas przestoju kierownik chce skierować go do czyszczenia wnętrza zbiornika, zakwalifikowanego jako praca szczególnie niebezpieczna. Proponuje dodatkowy instruktaż i nadzór.
Takiego zadania nie wolno mu powierzyć, ponieważ obowiązuje zakaz dotyczący tego rodzaju pracy. Instruktaż i nadzór nie tworzą wyjątku. Z kolei przy zwykłym zadaniu pakowania, które nie jest pracą szczególnie niebezpieczną, sam status pracownika tymczasowego nie stanowi przeszkody. Nadal trzeba jednak zapewnić wymagane badania, przygotowanie, wyposażenie i bezpieczne warunki.
Co sprawdzić przed pierwszą zmianą?
Proponuję przejść z osobą odpowiedzialną po stronie agencji przez cztery punkty:
- Zakres pracy. Czy uzgodnione czynności odpowiadają temu, co kierownik zamierza powierzyć pracownikowi, i czy nie obejmują prac zakazanych?
- Przygotowanie. Czy sprawdzono wymagane kwalifikacje, orzeczenie lekarskie, szkolenia oraz znajomość zagrożeń?
- Warunki na miejscu. Czy stanowisko jest bezpieczne, a pracownik otrzymał potrzebne wyposażenie i wie, jak z niego korzystać?
- Informacje i dokumenty. Czy wiadomo, komu zgłaszać usterkę lub wypadek oraz kto przekazuje agencji dokumentację szkolenia do akt osobowych?
Dokumentacja powinna potwierdzać faktycznie wykonane czynności. Aktualne przepisy dopuszczają potwierdzenia szkolenia wstępnego w postaci papierowej lub elektronicznej na określonych zasadach. Karta wraz z wymaganymi załącznikami trafia do akt osobowych pracownika.[8]
Ustal obowiązki przed przyjęciem pracownika z agencji
Pomogę sprawdzić podział zadań BHP, przygotowanie stanowiska i dokumenty potrzebne przed rozpoczęciem pracy. Jako specjalista BHP wspieram firmy z Torunia i powiatu toruńskiego.
Osobno możemy omówić grupowe ubezpieczenie na życie jako dodatkowe zabezpieczenie finansowe pracowników i ich bliskich. Przy pracy tymczasowej trzeba ustalić, kto zawiera polisę i czy jej warunki pozwalają objąć daną osobę ochroną. W omawianych warunkach Generali znaczenie ma stosunek pracy z ubezpieczającym albo inny stosunek prawny zaakceptowany przez ubezpieczyciela. Samo wykonywanie zadań w zakładzie nie oznacza przystąpienia do jego grupówki. Zakres świadczeń, początek ochrony i ograniczenia wynikają z umowy.[9]
Ofertę ubezpieczeniową omówimy także online, niezależnie od siedziby firmy w Polsce. Osobom objętym polisami kupionymi u mnie oraz uprawnionym bliskim pomagam później przy zgłoszeniu zdarzenia i formalnościach. Ubezpieczenie nie zastępuje zapewnienia bezpiecznej pracy.
Podstawy prawne i dokumenty
- Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, tekst jednolity Dz.U. z 2025 r. poz. 236, art. 1–2 i 7. ↩
- Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, art. 9 ust. 2a–2b i ust. 3 pkt 2 oraz art. 14 ust. 1 i ust. 2 pkt 1. ↩
- Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, art. 9 ust. 1, ust. 2 pkt 2 i ust. 3 pkt 2. ↩
- Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, art. 5 i art. 9 ust. 3 pkt 2. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. z 2026 r. poz. 1245 ze zm., art. 229, w szczególności § 1–2, 4–4a i 6. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, tekst jednolity Dz.U. z 2023 r. poz. 607 ze zm., § 4. ↩
- Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, art. 9 ust. 2a–2b. Kodeks pracy, art. 237³. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, tekst jednolity Dz.U. z 2024 r. poz. 1327, zmiana Dz.U. z 2025 r. poz. 1640, § 2, 8–11 i 15. ↩
- Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, art. 9 ust. 2a. Kodeks pracy, art. 226. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, tekst jednolity Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm., § 39 i 39a. ↩
- Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, art. 8 pkt 1. Rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów BHP, § 80 oraz dział IV rozdział 6, w tym część C dotycząca prac w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych. ↩
- Rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie BHP, § 12 w brzmieniu nadanym rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 24 listopada 2025 r., Dz.U. z 2025 r. poz. 1640. ↩
- Generali Życie T.U. S.A., Ogólne Warunki Grupowego Ubezpieczenia na Życie dla Małych i Średnich Firm, nr 10/2026, obowiązujące od 13 lutego 2026 r., art. II pkt 46, art. III–V i XI–XIII. ↩
Stan prawny i warunki ubezpieczenia zweryfikowane: 12 listopada 2026 r.