Dostosowanie stanowiska pracy trzeba oprzeć na potrzebach konkretnej osoby i jej rzeczywistych zadaniach. Może chodzić o dostęp do biurka, sposób obsługi narzędzi, czytelność informacji albo organizację pracy. Samo orzeczenie o stopniu niepełnosprawności nie wskazuje wszystkich potrzebnych rozwiązań. Warto je ustalić z pracownikiem i sprawdzić w praktyce.
3 grudnia przypada Międzynarodowy Dzień Osób z Niepełnosprawnościami. To dobra okazja, aby przyjrzeć się codziennym barierom w firmie. Zaczęłabym od pytania, co utrudnia danej osobie bezpieczne wykonanie zadania, zamiast zakładać z góry, jakiej pomocy potrzebuje.
Ten poradnik dotyczy rozpoznania potrzeb i wdrożenia usprawnień. Nie jest instrukcją doboru rozwiązań medycznych ani kompletnym zestawieniem uprawnień pracowniczych. Szczegółowe warunki trzeba odnieść do stanowiska, aktualnego orzeczenia medycyny pracy i obowiązujących przepisów.
Co oznaczają niezbędne racjonalne usprawnienia?
Niezbędne racjonalne usprawnienia to zmiany lub dostosowania potrzebne w konkretnej sytuacji, odpowiadające szczególnym potrzebom wynikającym z niepełnosprawności i zgłoszonym pracodawcy. Obowiązek obejmuje nie tylko zatrudnionego pracownika, ale także osobę uczestniczącą w rekrutacji, szkoleniu, stażu, przygotowaniu zawodowym czy wskazanych w ustawie praktykach.[1]
W praktyce chodzi o usunięcie konkretnej przeszkody. Dla jednej osoby istotna będzie możliwość swobodnego podjechania do stanowiska. Dla innej odpowiednia forma przekazywania poleceń lub dostępny materiał szkoleniowy. Nie ma jednego zestawu zakupów odpowiedniego dla wszystkich osób z takim samym stopniem niepełnosprawności.
Przepisy BHP wymagają dostosowania stanowisk i dojść do potrzeb oraz możliwości pracowników z niepełnosprawnościami. Kodeks pracy nakazuje też uwzględniać ochronę ich zdrowia w działaniach profilaktycznych.[2] Dlatego rozmowa o usprawnieniach powinna obejmować zarówno wykonanie zadania, jak i bezpieczny dostęp do miejsca pracy.
Jak ustalić potrzeby bez opierania się na stereotypach?
Najpierw opisz zadania wykonywane na stanowisku. Następnie zapytaj pracownika, które czynności lub elementy otoczenia powodują trudność i jakie rozwiązania sprawdzały się wcześniej. Rozmawiaj o funkcjonowaniu w pracy, zamiast oczekiwać szczegółowej historii leczenia potrzebnej wyłącznie z ciekawości.
Proponuję sprawdzić kilka obszarów:
- Dojście i poruszanie się. Czy pracownik może dotrzeć do stanowiska i potrzebnych pomieszczeń oraz swobodnie korzystać z wyposażenia?
- Wykonywanie czynności. Czy wysokość, zasięg i sposób obsługi sprzętu odpowiadają jego możliwościom?
- Informacje i komunikację. Czy polecenia, instrukcje i materiały szkoleniowe są dla niego dostępne i zrozumiałe?
- Organizację pracy. Czy ustalony podział czynności i sposób ich wykonywania pozwalają bezpiecznie realizować zadania, z uwzględnieniem właściwych ograniczeń?
- Reagowanie na zagrożenie. Czy pracownik otrzyma informację o niebezpieczeństwie i zna uzgodniony sposób postępowania?
To pytania pomocnicze, nie uniwersalna lista obowiązkowego wyposażenia. Wnioski trzeba powiązać z oceną ryzyka i zastosowanymi środkami ochrony. Zasady jej przeglądu wyjaśniłam w artykule kiedy trzeba zaktualizować ocenę ryzyka zawodowego. Sama deklaracja „stanowisko dostosowane” nie opisuje, jaka przeszkoda została usunięta.
Nowe biurko, ale potrzebne materiały pozostają poza zasięgiem
Firma kupuje biurko z regulowaną wysokością dla pracownicy poruszającej się na wózku. Przy blacie może ona wygodnie wykonywać zadania, lecz często używane segregatory nadal stoją na wysokiej półce, a przejście do drukarki zajmują kartony.
Sam zakup biurka nie rozwiązał wszystkich rozpoznanych trudności. Trzeba zapewnić dostęp do potrzebnych materiałów i uporządkować dojście. Warto następnie sprawdzić z pracownicą zwykły przebieg pracy, ponieważ dopiero wykonanie kolejnych czynności pokazuje, czy zmiany rzeczywiście pomagają.
Dostosowanie może dotyczyć także sposobu przekazywania informacji
Nie każda bariera jest widoczna w ustawieniu mebli. Informacja przekazana jedynie głosem albo dokument w nieczytelnej postaci mogą utrudnić wykonanie zadania osobie z ograniczeniami słuchu lub wzroku. Potrzebny sposób komunikacji należy dobrać do konkretnej osoby i sytuacji.
Instrukcje BHP powinny być zrozumiałe dla pracowników.[3] Mówiąc prościej, samo udostępnienie pliku nie wystarcza, jeśli pracownik nie może zapoznać się z jego treścią w używanej postaci. Ważne jest też sprawdzenie, czy potrafi zastosować przekazane zasady. Szerzej omawiam to w poradniku o dostępie do instrukcji przy stanowisku.
Polecenie usłyszane przez część zespołu
Przełożony w hałaśliwym pomieszczeniu ustnie zmienia kolejność zwykłych zadań. Pracownik z niedosłuchem nie odbiera całego komunikatu. Firma wcześniej ustaliła, że takie informacje będą przekazywane również pisemnie, ale tego dnia pominięto uzgodniony sposób.
Warto najpierw sprawdzić, czy informacja rzeczywiście dotarła do pracownika. Powtórzenie jej w dostępnej formie oraz konsekwentne stosowanie uzgodnionego rozwiązania ograniczają ryzyko pomyłki. Przy komunikatach alarmowych potrzebna jest osobna ocena skutecznego powiadamiania. Zwykła wiadomość pisemna nie staje się przez to automatycznie właściwym systemem alarmowym.
Orzeczenie o niepełnosprawności nie zastępuje badań do pracy
Orzeczenie o stopniu niepełnosprawności i orzeczenie medycyny pracy pełnią różne funkcje. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach opisanych w skierowaniu.[4] Informacje o rzeczywistych czynnościach i narażeniach muszą więc odpowiadać temu, jak praca będzie wykonywana.
Nie należy samodzielnie wyprowadzać z nazwy schorzenia wniosku, że dana osoba na pewno może albo nie może wykonywać określonej pracy. Również znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności nie wyklucza zatrudnienia u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej w przypadkach przewidzianych ustawą, między innymi po przystosowaniu stanowiska do potrzeb tej osoby.[5]
Jeśli potrzebujesz uporządkować skierowanie i terminy badań, przeczytaj poradnik o badaniach wstępnych, okresowych i kontrolnych. Dostosowanie stanowiska oraz ocena zdolności do pracy powinny odnosić się do tych samych, rzeczywistych warunków.
Czy pracodawca musi wdrożyć każde zaproponowane rozwiązanie?
Ustawa wiąże obowiązek racjonalnych usprawnień z koniecznymi zmianami w konkretnej sytuacji. Przewiduje przy tym zastrzeżenie dotyczące nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Nie uznaje jednak obciążeń za nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych. Niedokonanie niezbędnych usprawnień stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.[6]
Nie traktowałabym zatem samego stwierdzenia „to kosztuje” jako zakończenia analizy. Trzeba ustalić potrzebę, możliwe skuteczne rozwiązania, ich obciążenie dla pracodawcy i znaczenie dostępnego wsparcia publicznego. Jeżeli proponuje się inną zmianę niż wskazana przez pracownika, warto wyjaśnić, w jaki sposób usunie ona tę samą barierę.
Nie ma też podstaw, aby z tego przepisu wywodzić zgodę na pozostawienie niebezpiecznych warunków pracy. Obowiązki BHP nadal obowiązują. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie BHP nie mogą obciążać pracowników.[7]
Jak sprawdzić, czy wprowadzone zmiany działają?
Po uzgodnieniu rozwiązania określ, kto i kiedy je wdroży. Potem wróć do zwykłych czynności na stanowisku i sprawdź ich wykonanie z pracownikiem. Oceniaj rezultat: czy informacja dociera, czy potrzebny przedmiot jest dostępny i czy pracę można wykonać bez tworzenia dodatkowego zagrożenia.
Warto zachować zwięzły zapis zgłoszonej potrzeby, uzgodnionego działania i wyniku sprawdzenia. To zalecenie organizacyjne, a nie nowy obowiązkowy formularz. Do ustaleń wracaj po zmianie zadań, wyposażenia lub potrzeb pracownika. Dzięki temu dostosowanie pozostaje użyteczne także po pierwszym dniu pracy.
Przyjrzyjmy się barierom na konkretnym stanowisku
Pomogę uporządkować rozpoznanie potrzeb, dokumentację i działania w ramach obsługi BHP w Toruniu i powiecie toruńskim. Jako specjalista BHP zwrócę uwagę na rzeczywiste zadania, dostęp do stanowiska oraz zrozumiałość zasad pracy. Ustalimy też, które kwestie wymagają udziału medycyny pracy lub właściwego specjalisty technicznego.
Odrębnie możemy omówić grupowe ubezpieczenie na życie jako finansowe wsparcie po zdarzeniach objętych umową. Zakres, warunki przystąpienia i ograniczenia trzeba sprawdzić w konkretnej ofercie. Niepełnosprawność sama w sobie nie oznacza automatycznego prawa do świadczenia, a polisa nie zastępuje obowiązku dostosowania stanowiska.[8]
Ofertę ubezpieczenia u mnie można omówić także online z dowolnego miejsca w Polsce. Osobom objętym polisą zawartą za moim pośrednictwem pomagam później przygotować dokumenty do zgłoszenia zdarzenia.
Podstawy prawne i warunki ubezpieczenia
- Art. 23a ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, tekst jednolity Dz.U. z 2026 r. poz. 884 ze zmianami. ↩
- Art. 207 § 2 pkt 5 Kodeksu pracy oraz § 48 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, tekst jednolity Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 ze zmianami. ↩
- § 41 ust. 1–2 rozporządzenia wskazanego w przypisie 2. Brzmienie ust. 2 nadane rozporządzeniem z dnia 4 listopada 2021 r., Dz.U. z 2021 r. poz. 2088. ↩
- Art. 229 § 4–4a Kodeksu pracy — aktualne orzeczenie i skierowanie na badania. ↩
- Art. 4 ust. 5–6 ustawy wskazanej w przypisie 1. ↩
- Art. 23a ust. 1–3 ustawy wskazanej w przypisie 1 — granice obowiązku, środki publiczne i zasada równego traktowania. ↩
- Art. 207 § 1–21 Kodeksu pracy — odpowiedzialność, obowiązki oraz koszty działań BHP. ↩
- Ogólne Warunki Grupowego Ubezpieczenia na Życie dla małych i średnich firm Generali, nr 10/2026, obowiązujące od 13 lutego 2026 r., art. III pkt 1–6 oraz warunki przystąpienia i wybranych umów dodatkowych. ↩
Stan prawny i warunki ubezpieczenia zweryfikowane: 13 listopada 2026 r.